Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit – welche Folgen hat das für den Unternehmer?

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass der Mitarbeiter nur in Bezug auf seine konkrete Arbeitstätigkeit und seinen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist. Ansonsten ist er arbeitsfähig und in seiner privaten Lebens­ge­staltung kaum eingeschränkt. Meist liegt die Ursache für diese Art der Ar­beits­unfähigkeit in psychischen Belastungen wie Mobbing oder Überlastung.

In den Arztzeugnissen findet man dann z.B. Formulierungen wie: „Dem Patienten ist es ab sofort nicht mehr möglich, seiner Arbeitstätigkeit als Koch im Restau­rant Sonne nachzukommen.“

Der Mitarbeiter kann sich bei einer allfälligen Entlassung auch ohne Ein­schränkungen umgehend um eine neue Arbeitsstelle bemühen. Aufgrund dieser Überlegung entscheiden die Gerichte in neuerer Rechtsprechung, dass bei einer arbeitplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit der Kündigungsschutz entfällt. Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass er das Arbeitsver­hältnis während einer „nur“ arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters rechtsgültig kündigen kann. Zudem wird die Kündigungsfrist in einem solchen Fall nicht unterbrochen.

Eine ähnliche Praxis gibt es in Bezug auf die Lohnfortzahlung. Heute deckt bei einer allfälligen Krankheit des Arbeitnehmers eine Krankentaggeldversicherung den Lohnausfall. Auch bei einer nur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Lohnfortzahlung, also gleich wie bei einer generellen Arbeitsunfähigkeit.

Im Falle einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit setzen die Versiche­rungen den Arbeitnehmern eine Frist für einen Stellenwechsel. Verstreicht die Frist ungenutzt, wird die Leistung eingestellt.

In manchen Unternehmen kann der arbeitsplatzbezogene arbeitsunfähige Mit­ar­beiter an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werde, für welchen seine Ar­beits­unfähigkeit nicht besteht. Die Lehre vertritt die Meinung, dass der Arbeit­geber auch ohne eine ausdrückliche vertragliche Abmachung dazu berechtigt ist.

Die Arbeit am neuen Arbeitsplatz muss für den Mitarbeiter zumutbar sein und seine Gene­sung nicht beeinträchtigen. Zudem darf die Zuweisung nur von vor­über­gehender Dauer sein und das Privatleben des Mitarbeiters nicht zu stark beeinträch­tigen, z.B. mit einem längeren Arbeitsweg.

Es gilt also festzuhalten: Eine blosse arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit ent­spricht rechtlich nicht einer ordentlichen Arbeitsunfähigkeit.