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Das Recht auf schriftliche Kündigungsbegründung

26. Dez, 2015

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Um ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, muss  kein besonderer Kündigungsgrund vor­lie­gen. Trotzdem darf nicht missbräuchlich gekündigt werden. Die miss­bräuchliche Kündigung ist auch gültig, sie wird aber mit einer Ent­schä­di­gungs­zah­lung von bis zu 6 Monatslöhnen sanktioniert.

Deshalb hat der Arbeitnehmer das Recht, eine schriftliche Begründung der Kün­di­gung zu verlangen. Sie bietet ihm die Beurteilung, ob die Kündigung miss­bräuch­lich war.

Auch der Arbeitgeber hat das Recht, von seinem Mitarbeiter eine schriftliche Kün­di­gungs­begründung zu verlangen.

Verlangt eine Partei eine schriftliche Begründung der Kündigung, so muss diese wahr und vollständig sein und ist  innerhalb von ein bis zwei Wochen vor­zu­legen.

Die Gründe zur Kündigung sind sorgfältig zu formulieren. Emotionen und subjektive Empfindungen gehören nicht in eine Begründung. Die Begründung darf nicht falsch sein. Abstrakte Formulierungen wie «Unzuverlässigkeit, Unfreundlichkeit» oder «schlechte Pflichterfüllung» sind zu wenig spezifisch. Es empfiehlt sich, ehrlich zu sein und keine unwahren Angaben wie «Kündigung aus betrieblichen Gründen» anzugeben, obwohl ein Arbeitnehmer aufgrund seiner schlechten Leistungen entlassen wurde. Der Grund «schlechte Leistung» muss nachgewiesen werden können, falls ein Arbeitsgericht über die Kündigung ur­tei­len wird.

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe gegenüber der Arbeitslosenkasse offenlegen. Die Gründe haben Auswirkungen auf die Leistungen der Arbeits­losen­kasse – eine selbstverschuldete Kündigung führt zu Kürzungen.

Eine falsche oder ausbleibende Begründung hat keine direkten Sanktionen zur Folge, sie kann sich aber auf die Kosten- und Entschädigungsfolgen im Prozess auswirken, sogar wenn die Kündigung nicht missbräuchlich war.

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